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13位企業大佬的用人狠招,招招受用

智匯半島教育科技集團2019-12-09 12:34:29
一邊是千軍易得,一將難求,一邊是馮唐易老,李廣難封。企業中最重要的是人,最難用、最難管的,也是人。


所謂“人”,千差萬別,但若以動物喻之,無外乎“馬、牛、豬、狗”四類,貴在用其所長,避其所短。因此,有古語云:“惜馬,用牛,趕豬,打狗。”


那么,在具體實踐中,企業究竟應該怎樣用人?



馬云:選最好的員工是個災難



1、我永遠不選最好的員工,只選最合適的員工。選最好的員工是個災難。我喜歡這樣的人:他會說,?、I am a man,我有缺點,但我想努力;?、我有夢想。我討厭人說This is a job……智商高的人情商一般都低。


2、不要完美的人。馬云在接受記者采訪時不止一次說,好的企業領導者一定是個“好老師”。“好的年輕人是被發現,然后被訓練的。你不可能找到一個完美的人。你找到的是一個有毛病的人,因為有毛病,所以才需要你幫他。”


3、如果你希望公司穩健發展,盡量少從外面“挖”高層人員,多花時間招聘優秀年輕人,訓練他們。好東西是需要時間的。


4、唐僧是個好領導,對自己的目標非常執著;孫悟空雖然很自以為是,但是很勤奮,能力強;豬八戒雖然懶一點,但是卻擁有積極樂觀的態度;沙僧,從來都不談理想,腳踏實地的上班。這四個人合在一起形成了中國最完美的團隊。



谷歌首席伯樂:不公平薪酬制是最公平的薪酬制度



在2015年12月出版的《重新定義團隊:谷歌如何工作》一書中,谷歌首席人才官拉斯洛·博克結合自己9年來領導谷歌人力資源部門的實戰經驗,首次公開了作為《財富》最佳雇主的人才管理黃金法則,以下即為其中之一:


很多公司留不住最優秀和潛力最大的員工,因為他們對公平有一種錯誤認識。給員工薪酬可高于市場水平。谷歌認為,薪酬公平并不是說所有在同級別崗位上的人都要拿同樣的薪水,或是上下差不到20%。薪酬與貢獻相匹配才能算得上公平,個人的薪酬之間應該有巨大的差異。


在谷歌,兩個做著同樣工作的人產生的影響和所得獎勵可以有百倍之差。比如曾經有名谷歌員工獲得了1萬美元的股權分配,而另外一名在同樣領域工作的員工卻獲得了100萬美元的股權分配。這并非常態,但是幾乎每個級別的薪酬差異都很容易達到300%至500%。在谷歌,很多情形下“低級別”崗位員工的收入比相對“高級別”崗位的平均水平員工收入還高很多。



王石:少用能人



人和人是不一樣的,凡人中間有能人。我的原則是少用能人。這種人作為發明家是好樣的,作為創業家也會是好樣的,但作為企業管理者卻不合適,因為能人喜歡打破常規,不喜歡遵守規章制度。往往能人在企業發揮作用時,對企業的傷害也是很大的。



賈躍亭:Leader定生死



對一個人、一個團隊最大的影響往往來自這個團隊的負責人,他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊狀態、員工敬業的最核心影響要素。一個部門換一個領導,同樣一批員工,做出的成績可能截然相反。Leader定生死!



雷軍:最聰明的人才,成本是最低的



1、雷軍組建創業團隊時,前半年花了至少80%的時間找人,最后建立了小米的7人核心團隊。公司成立之后,他每天都要花費一半以上的時間用來招募人才,公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時在他看來,最聰明的人才,成本是最低的。


2、不設置任何KPI考核機制。雷軍認為,優秀的人才擁有主動創造與勞動的原動力。真正來到小米的人,都是真正干活的人。他想做成一件事情,所以特別有熱情。



任正非:選拔人才注重人的大節



選拔人才注重人的大節,就是要敢于奮斗、不怕吃苦,不要小富則安。一要看到干部的長遠性,不要總抓住缺點,要給予改正的機會。二干部要嚴格控制自己的欲望,要看長遠利益。為一瓶酒一包煙,把你換掉,不值得;但不換掉你,后面還會仿效,也不合適。你現在就把問題改掉就行。



柳傳志:賽馬不相馬,有本事就拿出來溜溜


1、“折騰是檢驗人才的唯一標準”

柳傳志認為,培養人才是一個動態的過程,是實踐——認識——再實踐——再認識的過程。在培養人才方面,他的方式就是要狠狠地“折騰人才”,尤其是企業的管理人才。比如在培養楊元慶和郭為時,柳傳志硬是前前后后“折騰”了他們十幾年,一年一個新崗位,走了許多地方,換了許多崗位,才成就了他們的“全才”。


2、“扎鞋墊”與“做西服”

在柳傳志看來,培養一個戰略型的人才與培養一個優秀的裁縫師有著相同的道理。在開始的時候,對于一個裁縫學徒來說,不應該給他一塊上等的布料讓他去做西服,而是應該讓他從鞋墊開始做起。鞋墊做好了,再做短褲,然后再做一般的褲子、襯衣,最后才做西服。對人才要一步步培養,這需要一個循序漸進的過程,不能一口就吃成個胖子。這就是被柳傳志稱為“扎鞋墊”與“做西服”的人才培養理論。



俞敏洪:小企業不要用太強勢的人



小企業和大企業也有區分,小企業最好不要用太強勢的能人,尤其是倚重一個能人,否則很容易攪局使企業發展不穩;但大企業就可以用強勢能人,因為同時用很多能人,之間就互相制約了。企業的用人之道在于發揮每人才華,保持人才心態平衡,企業才會穩定,這樣才能把事情做大。



王健林:人就是錢



萬達集團董事長王健林對于人才一向不惜重金,無論是萬達電商,還是萬達百貨,乃至創建萬達學院,在人才面前,“錢都不是事兒”。的確,王健林深諳“人才資本”的重要性:“萬達的發展,讓我深深體會到,人就是錢,人就是事業,所以人才是決定性的。”



周鴻祎:創業公司五類人不能用



創業不易,辨人更難。反思過往,有五類員工不能用,如不能迅速處理,就會影響團隊的凝聚力,有害無利:張嘴說謊的,自我膨脹的,心胸狹窄的,吃里扒外的,拉幫結派的。


周鴻祎還認為,創業公司用人有三大誤區:

1、老人容不下新人,公司不能吸引更有能力的新人加盟,公司做不大。

2、老人躺在功勞薄上吃老本,總是往后看,不能向前看。

3、公司用官位來安撫老人,論資排輩,使一些人占據了不能勝任的崗位。



郭臺銘:用沒有退路的人



郭臺銘喜歡用沒有退路的人。他用人的一大原則,就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人,通常都愿意全力以赴。給已經吃飽的人一碗飯吃,不但用處不大,而且他也不會感激你。但是給餓肚子的人一碗飯吃,他不但會全力以赴,而且還會感謝你。



李彥宏:青睞“一點就通”的新人



李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標準:


1、有沒有能力和潛力勝任工作?一般情況下,新人不一定會順利完成工作任務。在百度新人可以犯錯,但是經過“點撥”之后,不能再犯同樣的錯誤。“一點就通”顯示出新人的能力和潛力。


2、認同不認同公司文化?百度致力于保持創業激情、愿意學習、富有創新的公司文化。但是有些人求穩,不愿意冒險,不愿意在高速成長的環境中工作,希望有一份穩定的工作和生活,那么這類人就不太適合百度。



張瑞敏:用人要疑,疑人也要用



張瑞敏說:“什么是人才?做得了事,吃得了虧,負得了責!用人就要‘用人要疑,疑人也要用’。用人要疑,主要是指約束和監督機制,用了的人不等于不需要監督,疑問在先,就能把可能產生的風險降到最低。疑人要用,就是在其人格、能力不確定的情況下,觀察、選拔和使用他,以免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人,會用疑人,才能保證企業的人才用之不竭。”



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